Biz@HKUST, 2018 夏季 (Issue 57)

Abstract

夏季2018 五月 專題 Biz@HKUST Insights and News of the HKUST Business School 推動性別平等 與時並進 敞開大門‧ 包容多元 迎全球化之路 傑出女校友 多元化的成功案例 公平參與‧ 公平競爭 發揮多元化的潛力 歡迎14 位國際年青學者加盟 中華電力副主席阮蘇少湄女士 嘉柏環球集團主席詹康信博士 惠理集團主席拿督斯里謝清海先生 復星國際執行董事兼聯席總裁徐曉亮先生 科大商學院傑出女校友分享職場平等機會 怡安翰威特咨詢總監楊瑪莉女士 平機會主席陳章明教授 科大商學院管理學系系主任龔亞平教授 彰顯科大商學院國際化教研團隊 心態的重要性：從文化心態至多元文化能力 男性來自火星、女性來自金星？ 投資者是否重視多元化？ 多元化專長與團隊績效 多元化意識形態在全球化下的力量 科大商學院管理學系副教授周文芝 科大商學院管理學系副教授周熾 科大商學院管理學系助理教授David P. Daniels 科大商學院管理學系副教授朱靜 科大商學院管理學系助理教授曹資宜 多篇專題採訪探討多元化對企業的價值 2 發揮多元化力量 4 8 12 16 20 24 28 32 36 38 40 42 44 46 1目錄 灼見特寫 培育新一代金融科技人才 金管局及應科院合力培育金融科技人才 52 掌握先機 兩間著名金融企業為科大生提供實習機會 48 Biz@HKUST 1 院長的話 本刊物由香港科技大學商學院 傳訊及對外事務出版 地址 / 香港九龍清水灣 電話 / (852) 2358 8934 傳真 / (852) 2719 8231 電郵 / bmpr@ust.hk 保持聯繫 www.bm.ust.hk 今時今日，企業在聘請、晉升和獎 勵員工時，都會重視他們的才幹和 表現，而不論其性別、族裔或其他 與職位無關的個人特質，這讓企業 有更多機會培養出多元化的團隊。 有關發展除代表社會的進步外，又 是否能真正提升企業的表現呢？ Online Edition 讀者可於學院網站下載本刊物或以電郵訂閱 就這問題，今期《Biz@HKUST》請來四間 知名企業的創辦人及高層，分享對企業多元 化的見解，以及在實現多元化策略時所遇到 的挑戰。他們包括三位科大商學院顧問委員 會成員：阮蘇少湄女士（中華電力副主席）、 詹康信博士（嘉柏環球集團主席）與拿督斯 里謝清海先生（惠理集團主席）；此外，我 們亦有幸邀請復星國際執行董事兼聯席總裁 徐曉亮先生分享意見。 在另外多篇訪問中，包括本院管理學系系主 任龔亞平教授、怡安翰威特諮詢總監楊瑪莉 女士與香港平機會主席陳章明教授，從不同 角度就這重要議題，發表他們在研究和實際 經驗中的專業見解。 四位傑出女校友在另一篇訪問中，分享對職 場性別多元化及平等的觀點。她們包括兩位 企業高層（大華銀行行政總裁葉楊詩明女 士和摩根大通亞太區首席信息官梁亦玠女 士），以及兩位創業家（天圖投資董事總經 理鄒雲麗女士和Trailblazer Ventures 創辦 人Gesche Hass 女士）。 社會與經濟環境正經歷前所未有的轉變，企 業成功的關鍵在於創新，各類人才都不能忽 視。商學院以至科大上下都致力匯聚不同背 景的師生，營造更多元共融的學習和研究環 境。這不但有助提升我們的教育及研究成 果，亦是我們應盡之務。香港科技大學的五 大核心價值之一正是包容共融，尊重不同族 裔、性別、文化背景與宗教的人士。 商學院將理念付諸實行，重視吸引來自世界 各地不同國籍、族裔、性別的學生報讀，令 各課程更國際化，讓學生可受惠於更多元和 豐富的學習氣氛。 我院管理學系為本科、碩士和研究生開設不 同課程，讓學生學習、探討和參與有關多元 化與跨文化管理的理論與研究。本系教研人 員積極從事多元化研究，尤其關注多元文 化。今期周文芝教授、周熾教授、David P. Daniels 教授、朱靜教授及曹資宜教授便就 他們的研究，撰文分享如何可善用員工的各 專業和知識，令企業可盡享多元化的優勢。 院長 譚嘉因教授 2 Biz@HKUST 專 題 在全球化經濟下，企業要衝出本地市場，就要網羅一批具備不同觀點，又懂得如何邁向成功的人才。多元化可能正是企業取得競爭優勢的 其中一項關鍵。 今期《Biz@HKUST》從四間成功企業的經驗探討多元化的力量。它們有些經歷四分一世紀，有些更是百年企業，不但各自在本地市場成 就斐然，在世界各地市場也成果卓著 。 我們訪問了三位科大商學院顧問委員會成員：阮蘇少湄女士（中華電力副主席）、詹康信博士（嘉柏環球集團主席）與拿督斯里謝清海先 生（惠理集團主席），以及復星國際執行董事兼聯席總裁徐曉亮先生。四位商界領袖談及多元化對企業改善決策能力、加強人力資源實力 及提升國際地位的價值。 雖然各界大力推動兩性平等，但女性在很多方面的機會始終不及男性。但科大商學院四位傑出女校友的成就卻否定了一些固有觀念。她 們分別是葉楊詩明女士（大華銀行行政總裁）、梁亦玠女士（摩根大通亞太區首席信息官）、鄒雲麗女士（天圖投資董事總經理）及 Trailblazer Ventures 創辦人Gesche Hass 女士。 徐曉亮先生 復星國際執行董事兼聯席總裁 拿督斯里謝清海先生 惠理集團主席 發揮多元化力量 Biz@HKUST 3 Cover 阮蘇少湄女士 中華電力副主席 詹康信博士 嘉柏環球集團主席 為發揮各色各樣員工所帶來的優勢，怡安翰威特諮詢總監楊瑪莉女士與香港平機會主席陳章明教授解釋一批多元共處的員工，如何有助提 高生產力及工作表現。本院管理學系系主任龔亞平教授指出，聘用背景觀點各異的員工的確能為企業帶來潛在助益，但要發揮優勢，卻要 視乎如何管理。 而管理學系的數位教授將親自撰文，分享他們的研究。周文芝教授會解釋與不同文化背景的人有效地共事和溝通的重要性；周熾教授會探 討性別定型觀念對職場男女平等的影響；David P. Daniels 教授會談及矽谷投資者對多元化的反應；朱靜教授研究如何能善用團隊成員的 各專業知識來提升表現；曹資宜教授則剖析社會各界對「文化入侵」的看法，以及人們認為跨文化交流有何不當之處。 我們深信，上述研究與多位商界領袖、專家、學者和校友的見解，將有助豐富我們在這方面的知識，讓各界進一步瞭解多元化與企業表現 的關係。 4 Biz@HKUST 專 題 推動性別平等 中華電力副主席兼香港科大商學院顧問委員會成員阮蘇少湄女士表示，她和 中電都深信，聘請來自不同背景的員工對公司甚具裨益。 她說：「我們一直提倡多元化，而多元化帶來的好處是毋庸置疑的。 我們現在要爭取的是進一步改善員工的男女比例。」 阮蘇少湄表示，她的想法獲多項國際研究結果的支持。 這些國際研究不約而同指出，來自不同背景的員工及管 理團隊能夠提升公司的表現。這也是她的經驗之談，她 和同事均發現，中電當中員工背景較多元化的團隊，在 工作表現上較員工背景單一的團隊出色。 有見及此，中電決定著手採取措施，提升團隊的多元化。 這些措施包括聘請殘疾人士，增設輔助殘疾人士的設施， 並推行關顧LGBT（女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨 性別人士）員工需要的政策。此外，中電亦致力透過政 策令員工的男女比例更趨平均。但阮蘇少湄認為，在推 行這目標時，也必須考慮到發電及輸配電行業向來以男 性居多的實況。 縮窄男女比例 阮蘇少湄說：「我們聘請了很多工程師及技術人員，而 這些職位通常都由男性擔當。」這一來是因為技術人員 的工作往往涉及纜線及架空電纜，對體力有所要求。但 阮蘇少湄也認為，一些不需勞動的崗位亦有性別比例失 衡的情況。她指：「在香港，女性始終較少從事技術及 工程行業，她們通常都是修讀會計、法律及醫科等。」 但中電的男女員工比例差距正逐漸縮窄。阮蘇少湄表示： 「以我們公司為例，可以看到擔任高層職位的女性越來 越多，尤其是在非技術工作的部門。此外，近年來，我 們致力招聘更多女性工程師。」 過去25 年來，中電集團員工的整體男女比例已由90% 比10%，變成76% 比24%。阮蘇少湄說：「現在中電 香港的僱員男女比例約為80% 比20%。」 她補充說，公司董事會成員中有21% 為女性，一般執行 委員會的成員則有31% 為女性。經理級的女性員工佔 25%，而女性專業人士則佔22%。阮蘇少湄說：「雖然 我們聘請了很多技術人員，但目前仍是以男性居多。」 薪酬平等(Pay Equity) 阮蘇少湄表示：「我們正嘗試以許多不同的方法，鼓勵 女性加入這行業。我們在各大學開辦師友計劃，由我們 的女性工程師輔導年青學子。我們亦拜訪過多間中學， 鼓勵女高中生修讀STEM（科學、科技、工程及數學） 學科。」 Biz@HKUST 5 專題 6 Biz@HKUST 專 題 中電訂立了一些進取的目標，並將這些目標向外公佈。 阮蘇少湄說：「在2030 年前，我們希望中電的領導層 中（佔員工的6%）有半數為女性。」現在，領導層中 只有22% 為女性。「我們亦希望屆時女性工程師的比例 由現在的9% 增至30%。不過，我們現在已經實現了男 女薪酬平等[Pay Equity - 即男女薪酬中位數相同] 的目 標。」 中電正著手制訂程序及政策，以實現這些目標，例如規 定每個職位的候選人中應有一半為女性。此外，中電亦 支持照顧員工家庭需要的措施。阮蘇少湄說：「最近， 我們將員工的產假從十週延長到十六週。公司設有母乳 餵哺設施，並實行彈性工時政策。」 阮蘇少湄強調，在業績獎勵及升遷制度方面，公司會繼 續對男女員工一視同仁。 「在2030 年前，我 們希望中電的領導 層中有半數為女性， 而女性工程師的比 例能達到三成。」 中華電力副主席阮蘇少湄女士 Biz@HKUST 7 專題 軟性技巧的優勢 女性在技術上的能力固然不輸給男性，而她們在溝通能 力等軟性技巧方面通常亦勝過男性。阮蘇少湄說：「在 員工集思廣益，一起設法解決問題時，女性能夠提出不 一樣的想法，且通常會嘗試包容其他人的觀點。」 阮蘇少湄指，她在事業生涯中就見過這類現象。「面子」 對她來說沒甚麼大不了，但男性有時極之重視。她補充 道：「男性的自尊心有時候會阻礙溝通。一般而言，女 性較不會將別人的觀點對號入座。」 對於事業剛起步的女性，阮蘇少湄建議她們勇於相信自 己的直覺。阮太認為，她能有今日的成就，正因為她勇 於表達己見，而不是一味同意上司的想法。她說：「有 時候，我會大膽行事，即使上司不認同我的意見，我依 然會堅持己見，因為我想按照自己的想法，做對公司有 益的事。若要擔當領導角色，就必須懂得獨立思考、果 斷行事。」 中電集團 | 概覽 在香港成立 （中華電力有限公司） 慶祝為香港供電達一個 世紀 亞太區員工人數 （24% 女性） 位員工 亞洲規模最大的私營電力公司之一，為香港八成市民供電 1901 7,542 2001 8 Biz@HKUST 專 題 詹康信博士生於及在美國長大，60 年代中期到日本創 業，經營國際搬運業務。適逢各界對有關服務需求殷切， 他憑著天生開明的胸襟，成為推動公司多元文化的先驅。 今日，嘉柏環球在全球各地擁有逾5,000 位全職員工， 來自逾50 個國籍，遍及接近60 個國家的265 個地點。 詹康信表示，公司會因應這些員工的技能及各地需要， 將他們分派到各地的辦事處。 「比如說，我們會將在印度、非洲或歐洲的財務專才派 去亞洲工作。我們向來任人唯才，不拘小節，畢竟這才 是符合公司利益的做法。」 嘉柏並不單器重不同國籍的員工所帶來的多元化商業技 能。「我們亦重視性別、種族、宗教等其他層面的多元 性。對從事個人服務業的公司來說，公司員工的特質越 多元，便越具優勢。」 建立真正多元團隊 在詹康信的事業生涯中，眼見職場趨向多元化發展。這 些年間，有數位女性成為國家領導人，因而登上報章頭 條。他認為各行各業的各級員工在性別平等方面已大有 進步，當中有賴女性攜手團結，協力推動。「這可謂一 大進步。」 詹康信認為，LGBT（女同性戀、男同性戀、雙性戀及跨 性別人士）的平權進程亦有相似之處。「許多人積極爭 取平等待遇，令LGBT 平權運動在我有生之年邁進一大 步。」 嘉柏制訂了正式的多元及包容政策，致力在全球各地的 辦事處推行。「公司高層肩負推動公司多元化的責任， 包括理事會及高層管理人員。他們的職責是確保公司各 級員工遵行多元政策。」 嘉柏透過其人力資源團隊舉辦的培訓課程及研討會，將 多元化的概念推廣至全公司。「我認為，我們正一步步 克服挑戰，但這是一個永無止境的過程。一旦在各地辦 事處發現有歧視行為，我們絕對會正視。」 嘉柏已為女性僱員及LGBT 成員分別建立非正式的網絡， 供成員互相聯繫、交流經驗及想法。 詹康信指出，多元政策除了為企業帶來各種各樣的技能 及人才外，亦有其他商業價值。 「許多公司客戶都會首先著眼於我們的多元化政策，所 以，純粹從競爭的角度而言，公司有良好政策是一大優 勢。」 與時並進 對嘉柏環球集團主席詹康信博士而言，多元及包容政策不單是值得推行的措 施，而且可成為企業成功之道。同時身兼香港科大商學院顧問委員會成員的 他說：「以嘉柏為例，多元化是我們最重視的，也是我們的優勢。」 Biz@HKUST 9 專題 10 Biz@HKUST 專 題 「對從事個人服務業 的公司來說，公司員 工的特質越多元，便 越具優勢。」 嘉柏環球集團主席詹康信博士 Biz@HKUST 11 專題 目前香港各行各業就業率高，今日畢業生投入職場的選 擇更多。詹康信深信，多元化政策等公司文化很可能是 年青人選擇僱主時的考慮因素。「如僱主想聘請到最優 秀的大學畢業生，就不能忽略這一點。」 天性樂觀 然而，在嘉柏營運的地區或國家，礙於當地的法律及根 深蒂固的文化，公司有時不能完全按詹康信的理念推行 多元包容政策。但是，詹康信天性樂觀，認為公司可以 日漸克服這些障礙。 「我認為，我們在過去50 年來進步了許多，而今時今日 的發展之快更是前所未見的。我認為這是好事，而嘉柏 亦一直與時並進。」 詹康信自1978 年起以香港為家，他認為這個城市對職 場性別平等的態度正面，以至他安排嘉柏日後的接棒人 選時，也沒有受守舊的觀念影響。 他說：「我在公司的職位將會由女兒接任，而不是兒子， 因為她既有興趣，亦有資格勝任這份工作。」 致力行善 眾所周知，詹康信博士向來對慈善不遺 餘力，亦相當關注與兒童健康及教育相 關的慈善機構，包括科大的教育活動。 詹康信博士除支持科大的康信商業案例 研究中心成立外，更將其公司的案例提 供給科大商學院作研究學習。 他表示：「我認為案例研究非常重要， 不論這些個案成敗與否，都反映了真實 的情況。學生在研究案例時，確實能夠 瞭解課本所傳達的知識。」 今年，詹康信博士繼續支持研究中心。 他表示一直很欣賞商學院的活力、領導 能力及課程規劃。「科大是一所很出色 的大學，我很開心能與科大合作。」 嘉柏環球集團 | 概覽 於日本橫濱成立， 1970 年擴展至香港 提供運輸、搬運、物流及儲存服務 慶祝成立50 週年 於54 個國家( 女性 41%），來自56 個不 同國籍 1965 5,000 2015 位員工 12 Biz@HKUST 專 題 謝清海說：「我認為公司應推動包括不同年齡、性別和 文化背景的多元化措施。」他補充道，惠理集團正積極 推行包容政策。「多元化可帶來許多益處，例如幫助公 司作出更恰當的決策、激發創意，以及創造更和諧的工 作文化。如果所有決策都來自相同背景的人，就不會有 創意，而創意正是成功的要素。」 平衡男女比例 謝清海表示，雖然金融業曾一度被認為是男性主導的行 業，但以惠理集團為例，到2017 年底，他們211 位員 工的男女比例幾乎達致平衡，多個重要的領導層職位都 由女性擔任，當中包括投資管理團隊的副投資總監、投 資董事和高級基金經理。他說：「在業務管理團隊中， 我們的首席財務總監、法律主管，以及首席監察總監都 是女性。」 謝清海指，今天男女享有相同的求學和在職學習機會， 他會一視同仁地評估各人的技能及能力。 包容的工作環境 惠理集團的總部位於香港，亦於中國內地、新加坡及倫 敦設有辦事處。員工來自十個國家，包括英國、紐西蘭 及亞洲各國。謝清海說：「我們希望創造一個包容的環 境，吸引並留住不同文化、背景的優秀人才。」 惠理集團的投資遍佈多個主要經濟體，從招聘政策中亦 可見一斑。謝清海說：「舉例而言，我們會招聘南韓員工， 負責研究在南韓公司的投資，因為他們懂韓語，而且瞭 解韓國文化。要招聘人才，就要找不但具備工作技能， 同時亦認識當地文化的人，這是最簡單直接的方法。」 綜觀大局，謝清海深信「一帶一路」倡議會為文化交流、 金融一體化及新投資帶來新機遇。謝清海指：「為了做 好萬全準備，爭取這些機會，僱員需把握時機，學習『一 帶一路』重要地區的語言、文化及風俗。看到我們的員 工在面對這些新機遇時勇於嘗試，令我深受鼓舞。」 謝清海提倡多元文化，重視性別和職場上的包容。他喜 見惠理集團再獲香港社會服務聯會頒發「商界展關懷」 美譽，嘉許惠理集團致力履行企業社會責任，推動社區 工作。他表示：「我們獲得的其中一項殊榮為關懷員工 獎，足證我們對不同員工的關顧。」 敞開大門 包容多元 拿督斯里謝清海先生是資產管理公司惠理集團的主席，亦是香港科大商學院 顧問委員會成員。他指過去20 至30 年來，香港得以建立亞洲國際都會的美譽， 實有賴本港金融業的貢獻。如今，隨著更多僱主明白員工多元化對業務的 重要性，金融業亦同樣重視擁有不同背景的專才。 Biz@HKUST 13 專題 14 Biz@HKUST 專 題 謝清海從記者到分析員、從基金經理到企業家的經歷獲撰寫成書，2016 年底出版，分為中、英文版。 「如果所有決策都來 自相同背景的人，就 不會有創意，而創意 正是成功的要素。」 惠理集團主席拿督斯里謝清海先生 Biz@HKUST 15 專題 面對挑戰 對於有意投身金融業的人，謝清海就基金經理會面臨的 挑戰，以及他們需要具備的優勢提出一些見解。他表示： 「基金經理要面對極大的壓力和挫折，有些是由於自己 的失誤，亦有機會面對金融危機和難以估計的市況所造 成的沖擊。種種困難都會考驗你的性格，各種不如意的 事會同時發生，亦會經常發生，在金融業尤其如此。」 他指，基金經理的職責是守護、託管和管理他人的積蓄。 這些積蓄可能是客戶用來為孩子提供穩固的經濟基礎， 又或是他們置業安家或退休的資本。「你一旦虧了錢， 會使別人不快之餘，亦有機會面對他們的質疑。基金經 理需思考如何解決這問題，在做長遠決定時必須堅守自 己的原則。」 金融分析、會計、商業實務及管理系統等硬性技巧固然 重要，但這些都可以在學校或書本上學到，而且具備這 些技能的人不少。他認為：「軟性技巧才是分出高下的 關鍵，這就包括領導才能、作出良好決策的能力、溝通 能力及高情緒商數（EQ）。我用人不只看基礎技能及良 好的語言能力，亦講求發展軟性技能方面的潛力。畢竟 長遠而言，不出十年後，你的未來就得靠自己了。」 惠理集團 | 概覽 由拿督斯里謝清海先生 及葉維義先生創立 第一家於港交所上市的 資產管理公司 來自10 個國家（近50% 女性），在4 個國家設有 辦事處 亞洲首屈一指的資產管理公司，所管理的資產逾170 億美元 1993 211 2007 創造增值 惠理集團與科大關係密切。自2011 年 起，謝清海已擔任香港科大商學院顧問 委員會成員。惠理集團的慷慨捐款推動 了科大投資研究中心的成長和發展，令 中心有機會為學生提供真實的投資學習 活動。今年，惠理集團再度支持科大商 學院，為科大同學提供實習計劃（詳見 第48 頁）。 位員工 16 Biz@HKUST 專 題 復星成立於20 世紀90 年代初，由幾位畢業於復旦大學 的同學以3.8 萬元人民幣（約合6100 美元）白手起家， 如今已發展成為中國民營企業的代表。截至2017 年12 月31 日，復星總資產超過5300 億元人民幣（約合850 億美元）。作為一家植根中國的民營企業，復星的業務 聚焦健康、快樂、富足三大生態系統。其業務組合與家 庭生活密切相關，涵蓋醫療健康、旅遊文化、時尚快樂、 保險及綜合金融服務等眾多領域。 「GLocal」模式 談及復星的全球化戰略時，徐曉亮舉了進軍日本市場的 例子。2014 年，復星收購了日本的IDERA 資產管理公 司，當時該公司在房地產投資及資產管理領域還不算最 為突出。 自完成收購以來，依託復星豐富的產業資源，IDERA 已 成為（當地房地產投資及資產管理）行業的領導者之一 ( 資產管理規模超過2600 億日元)，其中包括IDERA 在 東京核心區管理的多個寫字樓專案，以及北海道的大型 滑雪度假村項目。 收購IDERA，被徐曉亮形容為復星全球化「GLocal」模 式的第一步——首先要找到好的人、好的團隊。平臺找 好之後，力求控股，隨後通過調撥體系內的優質資源實 現賦能，達成復星全球資源的嫁接。同時，建立合夥人 機制，確保大家榮辱與共。 復星還會向新併入的成員企業的高管團隊採取多種激勵 措施，高管團隊中的傑出表現者還將有機會成為復星全 球合夥人。徐曉亮表示，和其它眾多的成員企業一樣， IDERA 可以從復星的扁平化決策機制中受益。 「大的方向一旦確定好，日常運營決策以本地團隊作出、 閉合為主。涉及到重要戰略決策或投資決策，本地團隊 會提交董事會決定。我們有一條規定：當有本地團隊發 起要求決策，我們必須在24 小時內作出回應。」徐曉亮 說道。 提交至董事會決策之前，總部各團隊也會為本地團隊的 上會方案提供支持，這些團隊對各自所負責的投資及資 管區域（比如亞太區）十分熟悉。（一旦有專案上會，） 可以快速動員起來，協調董事會與本地團隊或子公司之 間的溝通協作。 本土化助力復星取得成功，徐曉亮表示：「我們始終確 保在投資所在國家建立一支可靠強大、經驗豐富的團 隊。」 IDERA 只是復星全球生態系統中的一員。26 年前，復星 從西歐、北美開始發展全球業務，徐曉亮說道。現在的 重點在於新興國家、新興城市，特別是印度、非洲，包 括東南亞的印尼。 迎全球化之路 成績說明一切。植根中國的復星在海外業務表現強勁，各板塊產業運營 增長迅猛，實現優異的投資回報。而關於復星對其不同板塊快速 增長的業務組合，會採取怎樣的管理理念？ 本刋採訪了其國際執行董事、聯席總裁徐曉亮先生，深入瞭解復星的 全球化戰略及背後的人才管理體系。 Biz@HKUST 17 專題 18 Biz@HKUST 專 題 「13 億人口凸顯了中國市場的重要性，當一切乘以13 億後，就會變得勢不可擋，」徐曉亮說道，當今，中國、 印度和非洲的人口加起來有40 億，佔全球總人口的三分 之二。復星將深入挖掘在印度、非洲的發展機遇。 徐曉亮還以數十年前的房地產市場為例，當時香港的房 地產商業模式比大陸更加成熟。「當你將成熟的商業模 式應用到內地，市場機會隨即應運而生。我們如今在印 度和非洲也看到了這種機遇，」徐曉亮表示：「印度、 非洲與我們仿佛是處在不同的時代，相互之間存在一個 時空的差異。」 跨文化管理 復星的全球佈局，也意味著需要重視跨文化管理。徐曉 亮強調，在人才管理方面（比如績效評估）達成共識至 關重要。」真正的優秀人才必須具備企業家精神和良好 心態。這點是我們一致認同的」他說道：「在這個共識 的基礎上，我們可以求同存異。」 「我們始終確保在 投資所在國家建立 一支可靠強大、經 驗豐富的團隊。」 復星國際執行董事兼聯席總裁徐曉亮先生 Biz@HKUST 19 專題 在當今科技日新月異的經濟時代，團隊結構和溝通方式 已發生根本性變化。徐曉亮表示。按照以前的管理理念， 一名團隊領導可以有效管理最多七個人，但如今，可以 有60-70 人扁平化協同工作。「這意味著一個人可以彙 聚60-70 人的才智。這一切通過釘釘（企業溝通APP） 或視頻電話會議等技術就可以實現」他說道。 除了在全球進行投資，復星還著力培養新生代人才，鼓 勵年輕創業者。例如，復星去年與香港科技大學聯手合 辦了「智造幸福生活Technopreneur 創業計畫」。2018 年初，復星在里斯本、澳門、布魯塞爾、法蘭克福和倫 敦啟動了第三屆“Protechting 全球青年創新創業大賽”， 為保險、金融和醫療領域的優秀科技創業項目提供舞臺。 徐曉亮認為，年輕一代前途不可限量，他們可以運用新 技術解決各類問題。他希望未來的復星團隊具備這些基 本素質——幹勁十足、實力強大、態度積極。真正奮發 圖強的年輕人，會展現出真正想要作貢獻的姿態，他解 釋道。 「雞蛋從外面打破是食物，破殼而出就是生命，」徐曉 亮說道。 復星國際 | 概覽 由復旦校友創立 在港交所主板上市 * 根據2018 年3 月31 日資料 在全球19 個辦事處， 超過10 個國家和地區 的員工人數*(50% 女性) 中國其中一家最大的私營企業 1992 63,000 2007 復星新總部 - 上海外灘金融中心 推動創業文化 上海復星公益基金會成立於2012 年，其宗旨是傳承文化、支持教育、鼓 勵年輕人創業、傳播健康概念以及救災扶貧。自成立以來，上海復星公 益基金會已開展多個專案和計畫，支持年輕一代實現創業夢想，其中包 括香港科技大學的學生。在上海復星公益基金會的大力支持下，首次與 香港科技大學合辦的“智造幸福生活Technopreneur 創業計畫”於2017 年12 月啟動。該計畫旨在鼓勵香港科大MBA 學生組建跨學科團隊，運 用設計思維和商業知識解決各種商業問題，把構想演變成商業應用，為 全球家庭客戶帶來更多讓人尖叫的產品和服務。 位員工 20 Biz@HKUST 專 題 Trailblazer Ventures 創辦人大華銀行大中華區行政總裁 科大環球商業管理課程校友科大工商管理碩士校友 獲女裝日報/ 綜藝/Ciroc 頒發 「2016 年度Empowered Woman」 獲中華全國婦女聯合會選為 「2012 年中國百名傑出女企業家」 科大商學院傑出女校友 分享職場平等機會 傑出女校友 Gesche Haas 葉楊詩明 Biz@HKUST 21 專題 摩根大通亞太區首席信息官天圖資本管理合夥人 凱洛格 － 科大行政人員工商管理碩士校友科大行政人員工商管理碩士中英雙語課程校友 於國際著名投資銀行掌管亞洲區的資訊科技服務列入福布斯「中國最佳女性創投人TOP 25」名單 科大商學院校友中有多位出色的女性商界領袖及企業家，我們邀請了當中四位分享她們的致勝之道，以及就包括領導 層的性別多元化、女性在職場的機遇與挑戰等問題發表意見。 梁亦玠鄒雲麗 22 Biz@HKUST 專 題 突破銀行傳統 銀行業傳統上被視為男性主導的行業，但大華銀行大中 華區行政總裁葉楊詩明認為，任何具備適當能力的人如 今都能在銀行業取得成就。 葉楊詩明表示：「銀行業競爭激烈，人力多元化優勢有 助提高企業競爭力及績效。」她補充說，女性在工作上 發揮獨有而寶貴的特質：「女性更注重細節，較擅長人 際溝通和建立關係。」 她認為在香港及亞洲有意發展事業的女性有一項優勢 － 有較大機會可聘用家務助理。她表示：「家務助理的支 援鼓勵職業女性繼續或重投工作，即使她們需照顧孩子 或嬰兒。」 梁亦玠是摩根大通亞太區首席信息官，她認為各職級（包 括最高級）分別由背景多元化的員工擔任，是企業成功 其中一項重要因素。 她表示：「這樣令思維、技能及見解全面多元化，使職 場能反映出社區多元化的特質。」 梁認為只要女性付出努力，把握機會培養技能，她們永 遠不應低估自己的潛力。 「在我早年的職業生涯中，有幸遇到女性領袖作為榜樣。 她們給我意見和指導，讓我有信心找到自己的目標。回 想起來，這有助我日後能承擔新的職責及風險，亦讓我 明白放產假等女性所需的事情是理所當然的。」 企業家的平等機會 專注於消費品投資的創投機構天圖資本的管理合夥人兼 首席運營官鄒雲麗說，自80 年代起，內地女性與男性獲 得同等的教育機會。 鄒認為，她的同行亦應獲得平等的機會。她說：「你是 男是女並無分別，成功將取決於你對行業的瞭解、專業 判斷及個人能力，而不是性別。」 雖然鄒認為女性具有獨特優點，但她覺得男女人才都面 對類似的挑戰。她謂：「女性較擅長溝通且較細心，但 在瞬息萬變的商業世界中，無論男性還是女性都要保持 好奇心，並願意學習。」 另一位企業家校友Gesche Haas 是Trailblazer Ventures 創辦人，該初創實驗室的目標是推動女性創業。Haas 認 為女性創業的機會相對較少，她建議有意成為企業家的 女性應相信自己的直覺。 她說：「每天努力工作很容易，因為我們相信一分耕耘 一分收穫，但我們從來沒有一刻想過付出的努力會否換 來我們真正想要的結果。」 Haas 鼓勵更多女性主動爭取。她謂：「當你是企業家的 時候，你會更加瞭解自己，這是最令你戰戰兢兢，但亦 是最值得做的事。」 Biz@HKUST 23 Cover 24 Biz@HKUST 專 題 多元化的 成功案例 據全球人力資源顧問服務公司怡安翰威特(Aon Hewitt) 的調查顯示，亞太區成功企業僱用的工作 團隊，除日趨多元化外，更積極制定、實施多元化 及包容政策，以支持相關發展，續創佳績。 怡安翰威特咨詢總監兼科大工商管理碩士校友楊瑪莉表 示，她公司的研究連同其他機構的一連串研究結果，可 提供切實的商業案例，印證在工作場所積極推動多元化 及包容政策的價值。 「如果一家機構擁有高度多元化的工作隊伍，以及一個 所有意見都能獲重視的包容文化，這家機構就更有能力 深入瞭解顧客需要，從而建立嶄新且富創意的想法」楊 瑪莉表示。「多元化的工作團隊有助拓展新市場時可能 需要的靈活性，讓一家公司更易適應變化，且更能吸引、 挽留及僱用頂尖人才。」 多元、包容的價值 怡安翰威特的最具領導力公司項目(Top Companies for Leaders) 審視了領導實況與財務業績之間的關係。楊瑪 莉表示，這項目的最新一輪研究顯示，最成功的公司會 將多元化及包容策略融入更廣泛的經營策略內，並鼓勵 員工汲取不同體驗。這些公司以超出合規水平為目標， 除了以推動持續轉化的成效，來衡量多元化及包容政策 是否成功，同時亦會仔細研究相關政策如何減少領導層 的性別失衡。 實證不僅來自怡安翰威特的研究。《福布斯》的另一項 針對公司工作團隊多元化的研究發現，包容決策與較佳 Biz@HKUST 25 專題 業務表現之間有直接聯繫 ─ 多元化團隊制定及執行的決 策，能帶來更佳業績，成效可提升達60%（與來自同類 團隊的決策相比）。」 麥肯錫公司最新的「多元化重要性 (Diversity Matters)」 報告分析了加拿大、拉丁美洲、英國及美國366 家不 同行業的上市公司。楊瑪莉表示：「種族及民族多元化 處於最高四分位的公司，其財務回報可能比其各自國家 行業中位數高出30%；而性別多元化處於最高四分位 的公司，其財務回報可能比其各自國家行業中位數高出 15%。」 縮窄性別差距 楊瑪莉指麥肯錫的研究顯示，在英國，公司高管團隊的 性別多元化每增加10%，就相當於扣除利息及稅收前的 收入(EBIT) 增長3.5%。 儘管女性作出了如此正面的貢獻，怡安翰威特的全球參 與數據揭示出男女雙方均認為自己在職場的待遇仍存差 異。 「女性不太相信公司會在職場性別公平問題上採取實際 行動（女性佔57%，男性佔62%），亦不太相信機構領 導值得信任（女性佔61%，男性佔66%）。」楊瑪莉表 示。 在賦予男女權力的感覺上也存在類似差異。「女性覺得 她們對決策的影響力比男性少（57% 對62%）。」她 表示目前，男女薪酬差異問題仍不時成為新聞焦點，在 此情況下，怡安翰威特的研究顯示，女性認為自己的 薪酬並非與所取得的業績掛鈎（女性佔47%，男性佔 52%）。 不過，情況正改善中。怡安翰威特2016 年最佳僱主案例 研究之一，記載了DHL 韓國如何「提高女性領導職位的 比例，並提出健康及家庭友好的工作／生活平衡舉措」。 引入這政策後，該公司女性管理人員的比例於2012 年 至2016 年間由8% 上升至12%。 促進多元化及包容 楊瑪莉表示，怡安翰威特在這一領域所做的工作，可提 出方法令工作場所變得更多元化、更為包容，從而提升 公司的經營表現。 據最具領導力公司項目發現，最成功公司的招聘及人才 決策往往較少受偏見影響。「這是因為在招聘、評估及 培養具高潛質的領導人員及員工時，公司較傾向於使用 客觀的評估方法，例如個性及認知能力測試，以及360 度反饋調查，」她闡釋。頂級公司亦積極鼓勵頂尖人才 獲得不同體驗，以作為發展計劃的一部分。輪流替換工 作崗位不僅可發展個人能力，而且可為機構帶來更多不 「擁有多元化工作 隊伍及包容文化的 組織，更易深入瞭 解客戶需求，創造 嶄新意思。」 怡安翰威特咨詢總監楊瑪莉女士 來源：福布斯分析不同行業公司200 個商業團隊所作的600 項商業決策 由多元化團隊制定、執行的決策 可締造更佳業績，成效可提升達 60% 26 Biz@HKUST 專 題 怡安 | 概覽 瑞恩保險集團公司與 Combined Insurance Company of America 合併時成立 遍佈120 個國家員工 人數 成為按收入排名全球最大 的保險經紀商 在全球各地提供風險管理、保險/ 再保險經紀服務及人力資源解決 方案 1982 69,000 2011 同的經驗；這些公司亦為員工提供更多的支援機制，例 如語言培訓、指導及匯款回原居地服務等，確保他們工 作順暢成功。 提高管理層與員工之間定期溝通和質素，在多方面都甚 具價值。公司可定期以一對一方式，與員工磋商在服務 一年、兩年及五年後的事業發展情況，從而令員工感受 未來發展機會。績效指標與薪酬如何掛鈎更為透明，則 可幫助員工瞭解他們需要做甚麼，才能達成目標，盡 量減少對工作場所公平待遇產生的懷疑。確保員工明確 理解公司願景、策略、目標及決策過程（尤其在改革期 間），可加強員工對機構的信任。確保領導者願意傾聽 僱員的意見，而管理者則邀請團隊成員一起討論新想法、 分享意見及提供決策反饋，一律可鼓勵變革及培養承擔 適當風險的文化。 楊瑪莉補充說，女性的薪酬平等及女性受到公平對待的 感覺，僅能顯著提高她們在工作場所的參與度。 位員工 Biz@HKUST 27 專題 28 Biz@HKUST 專 題 陳章明教授由2016 年起擔任平機會主席，他說：「我 認為，香港制訂的四條重要法例，是致力推動平等機會 的重要里程碑」，除了《性別歧視條例》外，還包括同 樣於1996 年制訂的《殘疾歧視條例》、1997 年的《家 庭崗位歧視條例》，以及2009 年的《種族歧視條例》。 陳教授指：「其實，所有法例都是因應當時的需要而制 訂的。」陳教授表示，香港在六十年代初開始熱烈談論 兩性平等，直到九十年代，社會大眾才開始要求政府保 障女性享有平等待遇，當中尤以女性團體為主。 種族歧視 陳教授指出，香港的歧視情況主要在兩類情況下發生。 第一是個別人士出於對某些族裔認識不足，而心存誤解 和成見，在制度方面，政府的政策沒有照顧少數族裔的 需要。他以公務員的招聘方式為例說明這種情況。 陳教授說：「即使到今天，仍有一些政府部門（包括警 務處）堅持公務員必須具備中文能力，卻不論其實際用 途。」香港出生的少數族裔人士如有意投身警界，這項 公平參與 公平競爭 要讓香港成為一個更公平的地方，並非一朝一夕的 事。本港早已訂立男性的法定有薪假期，但女性卻 在1996 年《性別歧視條例》實施後，才享有法定 有薪假期。同年，平等機會委員會（平機會）成立， 由政府提供撥款，一直致力推動平等機會及社會共 融。 Biz@HKUST 29 專題 規定會對他們造成重重困難。陳教授補充道：「但是， 我們一直與政府合作，希望共同改善問題。」 根據各方資料和數據，平機會估計香港的少數族裔人口 為數甚多，約有25 萬人（不包括外籍家庭傭工）。陳 教授說：「少數族裔的第二代及第三代在香港出生，在 法例上是香港人。他們教育程度高，比上一代更勇於表 達意見，爭取與其他本港青年參與同樣的培訓及就業計 劃。」 個人觀點 陳教授擔任平機會主席之前，已在社會服務及教育界工 作多年。他表示，這些經驗有助啟發他在目前職位制訂 策略。 他指：「從事社會工作的經驗讓我重視幫助和保護弱勢， 而在教育界服務多年後，我深信要能公平競爭，就必須 先有穩固的教育基礎。」 陳教授表示，不論是殘疾人士、少數族裔或其他群體， 如得不到所需的教育程度及資歷，最後都會淪為弱勢。 展望更公平的未來 陳教授承認，香港社會邁向平等共融的腳步一直遲緩， 但進步的步伐正在加快，亦確實有樂觀的理由。他認為， 年輕世代更能包容差異，所以平機會有更多機會，向政 府推動有關培訓及就業平等舉措。 陳教授指，弱勢社群並沒有要求享有特殊待遇，他們只 是希望能在開放的就業市場有公平競爭的機會。他說： 「殘疾人士告訴我們，他們並不想從事庇護職業，他們 認為這是同情之舉，所以無法欣然接受。他們只是希望 政府提供一個機會，讓他們也能與其他人公平競爭。」 為了達到這個目標，平機會計劃推動不受個人偏見影響 的招聘程序。陳教授表示，平機會的員工中不乏殘疾人 士，這種做法具有實際的經濟成效。他說：「從澳洲及 「從澳洲及歐洲的 經驗可見，傷健共 融的工作環境能夠 提高機構的整體工 作效率。」 平機會主席陳章明教授 30 Biz@HKUST 專 題 平等機會委員會 | 概覽 65% 為女性，員工中有 10 位殘疾人士及4 位少 數族裔人士 由政府成立 制訂《種族歧視條例》 負責執行本港歧視條例的法定機構，並致力推廣平等機會及多元共融 1996 97 2009 歐洲的經驗可見，傷健共融的工作環境能夠提高機構的 整體工作效率。」 一帶一路對香港未來經濟的重要性，更支持了上述論點。 陳教授指：「一帶一路所涵蓋的國家不說廣東話，但當 中有說印度語和巴基斯坦語的國家，這正是本港部分少 數族裔人士的母語。本港既然有一批能幹之士，那何不 好好培訓他們，讓他們發揮所長？」 位員工 Biz@HKUST 31 Cover 32 Biz@HKUST 專 題 龔教授在其職業生涯中，眼見各界面對不同事物的態度 變得更包容。他指出，越來越多企業和機構制訂反歧視、 反騷擾的政策，推動多元和包容文化。他認為，從事相 關研究的學者所考慮的多項因素，亦有一些重要的轉變。 龔教授說：「這些年來，我們的研究範疇包括性別、年齡、 種族、族裔、教育背景、職業背景，近來更包括傷殘及 性傾向。」 公平與效率 龔教授強調，他與同事不只熱衷研究多元化的經濟影響， 亦從多方面探討有關多元化的議題。 他指：「我們經常討論有關公平、不等待遇等話題。」 他相信，公平是大多數人都理解的道理。公平公正地對 待每個人，可看成是一種道德責任。「但是，至少從研 究所得的證據所見，很難從經濟影響的角度來解釋多元 化。」 他補充道，根據研究結果，多元化及業績表現之間並無 一致、直接的關係。但是，當中有些細節需要考慮。「首 發揮多元 化的潛力 多元化能為生活增添樂趣，而人口多元化更是一門 重要的研究。科大商學院管理學系系主任龔亞平教 授根據一項主要研究結果指出：「多元化可為團隊 和機構帶來增長潛力，但要發揮這種潛力，就有賴 管理的方式。」 Biz@HKUST 33 專題 先要看業績的類別，其次是多元化在哪些情況下有助提 升業績。」龔教授說。 龔教授是組織行為方面的專家，他的研究探討了多元化 對市場表現及勞工生產力的影響。整體而言，研究結果 指出社會大眾重視多元化，但多元化亦需要有效的管理。 龔教授說：「假如團隊成員來自不同背景，那麼你就需 要更多時間讓成員融入團隊、與成員協調及溝通。而這 些會帶來某些效率方面的損失。」 但是，龔教授發現，管理措施可明顯使多元化對生產力 發揮正面作用，尤其是利潤分享、雇員持股計畫及員工 參與計畫等措施，可讓多元化的正面作用更為顯著。 龔教授表示：「多元化為團隊帶來潛力。但要助力業績 表現，就必須管理多元差異、發揮多元化帶來的潛力。」 要做到這點，經理就必須有能力整合多元背景的員工或 團隊、讓員工充分發揮他們的技能，亦要懂得發掘及表 揚員工的各種能力。 探索多元化 龔教授亦注意到，我們對多元化議題的瞭解隨著時間越 來越全面。舉例而言，表面的多元化是指年齡、性別及 種族等可以察覺的差異，而內在多元化指的是如價值觀 和知識等較不明顯的特質。 表面多元化的相關特質即刻可見，是初步假設的基礎， 所以在團隊形成的初期能夠發揮較大的影響；內在多元 化則通常有較長遠的影響。 此外，多元化可從分離、多樣及差距等三方面解讀。在 分離方面，多元化是指成員在價值觀、信念及態度等層 面的不同，而這些不同會分化團隊成員，降低團體的凝 聚力；多元化亦展現在多樣性方面，尤其是知識、技能 及資訊的多樣性，可激發出團隊的創意及創新。第三， 多元化亦表現為成員間的差距，意指在獲取有價值的社 會資源，例如地位和聲望方面的差距。 現實中，團隊及機構成員往往在多個方面存在不同。龔 教授表示，因此，以兩種以上的人口屬性來探討多元化， 並思考這些屬性之間的相關程度，是有效的研究手法。 「多元化為團隊帶 來潛力。但要助力 業績表現，就必須 管理多元差異、發 揮多元化帶來的潛 力。」 香港科大商學院管理學系系主任龔亞平教授 34 Biz@HKUST 專 題 開辦本科課程 1991 把握機會 根據社商賢匯(Community Business) 的資料，在工作場 所性別多元方面，香港位居亞洲第三，表現出色。然而， 要跟上國際步伐，香港仍須努力。舉例而言，德勤2017 年人力資本趨勢調查(Human Capital Trends Survey) 顯 示，恒生指數成分公司董事會的女性比例略高於12%， 而在英國的富時上市企業，女性比例近27%，澳洲及加 拿大同類公司的董事會女性比例則超過20%。 龔教授與同事進行的研究有些令人意想不到的結果，他 說：「技術越密集的產業，即是所謂的創意創新產業， 反而較缺乏多元性。」 這也許是因為許多人仍抱著守舊觀念，依然認為如工程 等行業應多由男性主導。龔教授指：「但資料顯示，如 果這些產業的員工能變得更多元，對業績表現更有益 處。」 美國德克薩斯( 達拉斯) 大學根據全球大學在五大管理期刊發表 的論文數目進行排名（管理學院期刊、管理學院評論、管理科學 季刊、組織科學、戰略管理期刊）（2008-2017） 全球排名前25 香港科大管理學系 科大商學院 位來自23 個國籍的 教職員(55% 女性) 成立25 周年 亞洲最年輕及最受尊崇的商學院之一，提供國際化課程和保持卓越研 究水準 379 2016 Biz@HKUST 35 Cover 36 Biz@HKUST 專 題 歡迎14 位國際年青學者加盟 6. 楊毅 西北大學 線上社交網絡系統；資料探勘；大數據；深度學習 7. Bharadwaj Kadiyala 德克薩斯大學達拉斯分校 供求管理誘因機制；營運管理實例；貝葉斯庫存管理； 推廣規劃 8. 申東煜 哥倫比亞大學 電子商貿；營運管理；收入管理；概率模型； 線上社交網絡系統 9. 李東遠 馬里蘭大學 流動商務；客戶分析；人機交互；資訊科技資源的 戰略性運用；現場實驗 10. 陳彥臻 德克薩斯大學奧斯汀分校 大數據；算法交易；深度學習；貝葉斯分析； 衛生保健 1. 李莘檑 哥倫比亞大學 披露；合約；企業融資；企業管治；盈利質素 2. 鄭悅 馬里蘭大學 會計；風險投資；盈利質素 5. 吉岩 麻省理工學院 宏觀經濟學；資產定價；金融中介；宏觀金融 3. 川口康平 倫敦政治經濟學院 工業組織；量化營銷；微觀計量經濟學 4. 林婭棠 倫敦政治經濟學院 環境經濟學；城市及區域經濟學；國際貿易； 經濟增長與發展 1 2 3 4 5 Biz@HKUST 37 專題 11. 曹資宜 哥倫比亞大學 文化融合與全球化；多樣化思維；創造力；判斷與決策； 多元性與衝突 12. Kim Yong H 密歇根大學 社交網絡；組織網絡；組織社會學；組織理論； 企業社會責任 13. 柏嘉麗 北卡羅來納大學教堂山分校 情緒；創造力；人的注意力；縱向研究；創意產業 14. David Daniels 史丹福大學 人類判斷及決策過程；管理決策；談判與衝突管理； 組織行為；多元化團隊 科大商學院績極推動學術和專業發展，提供不少支援舉措，並配合充滿動力的研究環境，讓 師生可合力推動亞洲的經濟和社會進步。商學院不但吸引各界精英學者，去年更迎來14 位 各具專業的年青學者。他們來自各國知名大學，抱括中國內地、印度、日本、南韓和美國， 他們將與本學院140 位多元化的教研同事攜手合作，繼續秉持學院的學術領導地位，為區內 商界培育人才。 11 6 7 8 9 10 12 13 14 38 Biz@HKUST 灼 見 試想像一下：你需要建立一個項目團隊，要結合擁有人 工智能與商業分析能力的人才。假設你有足夠的資源， 足以吸引全球最頂尖人才加入你的團隊，會有甚麽因素 影響這個團隊的整體表現呢？照推斷，團隊每一位成員 都擁有所需技術知識及能力去發揮和貢獻所長，然而， 擁有知識與能力，並不表示每位成員都能夠及願意作出 有效的溝通。在多元文化的工作環境中，有甚麽因素影 響工作及溝通呢？過去十年的研究顯示，多元文化能 力multicultural competence（又稱為文化智商 cultural intelligence)，是提升多元文化團隊工作效率的重要條 件。 甚麽是多元文化能力？ 為何那麼重要？ 多元文化能力是指在多元文化環境裡得以適應並有效工 作的能力，當中包括(a) 有學習不同文化知識的興趣；(b) 擁有其他文化知識；(c) 留意到本身的文化價值觀及信仰， 以及這些價值觀及信仰所產生的潛在假設與偏見；及(d) 能以對方的文化方式作出適當回應的技巧。簡而言之， 當中包括了動機、知識、意識及技巧。 多元文化能力於不同工作領域裡有著重要的影響。例如， 它會影響外派人員在執行國際任務中的調節能力；多元 心態的重要性： 從文化心態至多元文化能力 隨著全球互連性日益增長，能與不同文化背景的人一起工作及有效溝通已成為 優勢。究竟有甚麽因素可幫助培養這一本領呢？ 科大商學院管理學系副教授 周文芝 文化能力足以影響多元文化背景團隊的表現，以及跨文 化談判的成效；它亦可預測營業人員向不同的顧客進行 推銷的表現。有趣的是，在醫療服務方面，尤其是心理 健康的領域裡，多元文化能力足可影響臨床診斷的準確 性及所提供的服務，因為文化因素會影響臨床症狀的判 斷、檢測、理解及處理。 有什麼因素會影響多元文化能力？ 多元文化能力是可以經過學習提升的，因此，商業機構 及教育團體紛紛投放大量資源於培訓及教育上，他們知 道國際經驗及接觸外國文化對提升多元文化能力十分重 要。然而，每個人對文化培訓及國際體驗的接納程度並 不相同，部份人會從中受惠，並隨著時間推移提升多元 文化能力，而其他人則可能心生抗拒。為甚麽人們會有 不同的反應呢？據我們最近的研究發現，箇中原因在於 文化思維cultural mindset。 文化思維的研究，是成長思維growth mindset 的延伸。 研究顯示，個人對本身能力的想法，足以為自己創造一 套自以為的社會現實，這套現實讓他們看見和體驗自己 意料中的事情。成長思維的研究發現，有些人認為能力 是可以改變的，有些人則抱著固有心態認為能力難以改 變。最重要的是，面對挑戰時，前者比後者更堅持尋求 甚麽是「多元文化能力」？ •學習文化知識的興趣 •擁有其他文化的知識 •注意不同文化價值及信仰，以及可能潛在的偏見 •以對方的文化方式作出適當回應的技巧 Biz@HKUST 39 灼見 解決方案，亦較重視學習和自我提升的機會。最終，他 們的信念變成事實，實際能力得以提升，表現勝過抱著 固有心態的人。 我們的文化思維研究顯示，類似的過程亦足以影響多元 文化能力的發展。在蹤向研究中發現，相信文化屬性可 以改變的研究對象，對比抱著固有思維的人在跨文化環 境中較為輕鬆自在，他們與不同文化的人交流時感到較 少焦慮，也較少預期自己會遭受社會拒絕，且能較輕易 融入於旅居地。這些正面的經驗就能促進多元文化能力 的發展。 經過一系列的實驗，我們也發現文化思維可塑性較高的 人，能與外國合作夥伴建立信任關係，這種信任帶來雙 方合作的行為及更佳的談判結果。簡而言之，我們的思 維心態足以為生活創造一個自我實現的循環。心態的確 至為重要，我們不單会看到自己相信的，也會把自己變 成自己所相信的。 哪有什麼可以做？ 不少人會因為擁有某種技能而被選派進行國際交流、海 外工作或多元文化團隊合作，對部份人來說，他們正好 善用這些機會建立互信關係、擴展人際網絡、增廣知識。 但是對另一部分人來說，這樣的經驗讓他們感到厭惡。 按道理，文化思維可塑性高的人有一個自我選摘機制， 對於跨文化交流會感到較自在，故此，更樂於迎接挑戰， 提升自己。相反，抱著固有文化思維的人一開始就傾向 於逃避跨文化機遇；不過，部份人會因為實際價值而積 極把握這些國際機遇。在日益多元的職場中，大家應注 意自身的文化思維對於發展多元文化能力的影響。管理 人員及教育工作者應考慮提供各種支援和訓練的方法。 傳統的跨文化培訓課程著重透過特定文化知識增强多元 文化能力，這些課程通常會強調不同文化習俗及價值的 差異，但過於著重文化差異，有可能不經意地加強了固 有文化思維。因此，跨文化培訓課程有需要超越純粹指 出文化差異，這一點十分重要；假如課程能著重培育 讓人們意識到文化思維會如何導向自我實現循環的能力 （或無能為力），或許會更有效推廣正面的跨文化交流。 參考 Chao, M.M. ( 周文芝), Okazaki, S., & Hong, Y. (2011), The Quest for Multicultural Competence: Challenges and Lessons Learned from Clinical and Organizational Research, Social and Personality Psychology Compass, 5, 263-274 Chao, M.M. ( 周文芝), Takeuchi, R., & Farh, J. (2017), Enhancing Cultural Intelligence: The Role of Prior International Experiences and Implicit Culture Beliefs, Personnel Psychology, 70, 257-292 Kung, F. Y. H., Chao, M. M. ( 周文芝), Yao, D. J., Adair, W.L., Fu, J. H., & Tasa, K. (2018), Bridging Racial Divides: Social Constructionist (vs. Essentialist) Beliefs Facilitate Trust in Intergroup Contexts, Journal of Experimental Social Psychology, 74, 121-134 40 Biz@HKUST 灼 見 在香港，雖然兩性的教育程度和就業率不相伯仲，可是 男女的薪金和擔任領導職位的比率仍然存在顯著差別。 根據 2016 年香港人口普查，女性薪金中位數是11,600 港元，低於男性的16,700 港元，當中只有文書支援行 業例外。再者，領導職位中男性占66.8%，而女性只占 33.2% 1。這種現象不單出現於本港，全球多個國家的職 場也有類似的性別落差。這樣等同向領導人、教育學家 和決策者傳遞同一資訊：要達至兩性平等，前面依然是 漫漫長路。 性別框框 可是，為甚麼兩性長期存在落差呢？多年的社會科學研 究指出，傳統性別框框是重要成因。在眾多文化中，普 遍認為兩性角色截然不同。人們往往認為，男性相對剛 陽，例如獨立、上進、自信；女性則較陰柔，例如友善、 樂於助人、富同情心。這些性別框框源自傳統角色－男 性出外掙錢養家，女性在家相夫教子。縱然兩性傳統角 色在現代社會大多過時，畢竟進入職場的女性愈來愈多， 但是性別框框根深蒂固，仍然不知不覺間影響今日我們 對兩性的評價。 職場上，女性在不同階段均遭到性別框框限制其發展。 舉例，女性給人的印象，可能是較不合適、較難勝任剛 陽工作，而這些職業往往屬收入、聲望較高的領域（例 如法律、金融、政治）。此外，縱然並無可量化證據， 證明男女領導才能有別，可是有些人會認為，女性相對 男性較欠領導能力。另外，即使女性成功衝破頭上的「玻 璃天花板」，人們對於擔當高層領導的女性，評價始終 較為苛刻。 筆者研究過性別框框如何影響人們對創造力的評價 2。 現今是知識型社會，新創意和創造力別具價值，因此， 真正有創意、有前衛思想的人特別吃香。可是，筆者和 同事發現，由於性別框框的影響，普遍人認為男性較女 性更能多角度思考，而多角度思考正是創意的重要元素。 為此，我們進行了一項意見調查，訪問了美國134 名中 層管理人員的上司，瞭解他們認為下屬是否具有創意。 結果發現，受訪者普遍認為男性較女性更有創意。 在另一項研究中，我們估量了人們對「技術、娛樂、設 計」（英文簡稱TED）演講者表現的評價。我們收集了 TED.com 內100 個最多人觀看演講的資料，主題涵蓋技 術﹑娛樂﹑設計，以至商業﹑科學等全球問題。結果發 現，在5 至6 項主題中，觀眾認為男性的演講更具創意， 只有設計例外。重要的是，即使在受控環境，亦可從演 講者性別，推斷演講的創意評分。 認識自己對性別的取態：www.projectimplicit.com 男性來自火星、女性來自金星？ 雖然各界大力推動兩性平等，但女性在多方面仍然落後男性。我們該如何打破 性別框框? 這些框條在職場上對兩性平等有何影響？ 科大商學院管理學系副教授 周熾 Biz@HKUST 41 灼見 33% 67% 其中可能原因是，兩性的創造力真的有別，男性真的較 具創意。要否定這個結論，方法之一是控制評估物件的 實際表現。故此，我們在受控制的環境裡進行了一項研 究。我們向兩組美國人展示同一批設計圖，這些設計圖 是某建築師為三間屋所作的設計。我們告訴甲組，建築 師是男性，同時告訴乙組建築師是女性。除此以外，兩 組獲得的資訊一概相同。 結果，我們發現單是性別因素，就足以顯著影響對設計 圖的評價。整體上，參加者認為男建築師更具創意和原 創力，更能跳出框框思考。即使作品相同，只要性別有 異，評價也會出現落差。換言之，女性即使具有創意， 也較難獲得認同。 鑒於創意是雇主最重視的技能之一，上述研究指出了高 層領導中女性較少的一個獨特原因。尤其值得注意的是， 這可能說明了在推動現代經濟發展的行業（即科學、技 術、工程、數學）中，為何女性只佔高層的少數。 如何減少性別偏見 機構可以怎樣減少職場上的性別偏見？首先，我們應誠 實反思自己對性別的取態。許多時，我們並無留意自己 的取態，單單叫人不要性別歧視，對於減少性別偏見收 效甚微。現今許多公司意識到人類認知有局限，故此紛 紛透過「隱含偏見訓練」（Implicit Bias Training），以 期減少性別偏見的現象。 其次，對機構而言，量化內部的性別偏見也是一個好辦 法。此外，機構應創造公平工作環境，使用客觀的表現 指標（而非主觀方式）評價員工 3。雖然，減少性別偏 見並非易事，但是機構可採取具體措施，盡力收窄性別 差異。 香港管理職位 來源：香港的女性及男性 - 主要統計數字（2017 年版）， 香港特別行政區政府統計處 參考 1 香港女性和男性 - 主要統計數字（2017 年版），香港特別行政區政府統計處 2 Proudfoot, D., Kay, A. C., Koval, C.Z. ( 周熾)(2015), “A gender bias in the attribution of creativity: Archival and experimental evidence for the perceived association between masculinity and creative thinking”, Psychological Science, 26(11), 1751-1761 3 Iris Bohnet（2016），What Works – Gender Equality By Design，哈佛大學出版社 42 Biz@HKUST 灼 見 因此，他認為Google 高調提升多元化的措施可能是誤 導的，並對公司百害而無一利。但Google 的領導層卻 不以為然，其中一位副總裁直接就該備忘錄回應 2 表示： 「我們堅信多元化及包容態度是公司致勝之道，並會持 之以恆，致力實現這一點。」這個例子促使大眾關注企 業行為的一個重要研究議題：目前有否關於企業多元化 的商業案例？ 我與史丹福大學的Jennifer E. Dannals、Margaret A. Neale 以及凱洛格管理學院的Thomas Z. Lys 合作研究， 透過調查投資者對矽谷科技企業公布的多元化數據有何 反應，探討他們是否重視機構人員結構多元化。在過去， 差不多所有矽谷科技企業都不會披露其多元化程度，並 視之為「商業秘密」，直至最近才出現轉變。 然而，於2014 年5 月至7 月期間，Google 與其他公司 紛紛公布多份有關多元化的公告。Google 在相關公告中 首次披露其種族及性別多元化程度，但比例卻出乎意料 地低：女性佔30%、黑人佔2%，以及西班牙裔佔3%。 事實上，當時的報章評論Google 的多元化程度「過低 並遠低於其他行業的平均水平。」在Google 公布有關 多元化的報告後，其他數家企業亦相繼仿效，各自公布 相關表現。 矽谷是否重視多元化？ 矽谷的科技企業為研究多元化帶來曉富意味的課題。過 往研究顯示，多元化最有利於著重革新、創意的環境， 因此，科技企業理應最能受惠於多元化帶來的效益，尤 其是極度著重創新的矽谷科技企業。研究顯示，多元化 能促使人們尋找新資料和觀點，有助作出決策及解決問 題。因此，若有研究多元化的商業案例，矽谷應是最重 視多元化的地方之一。 然而，報章和學術論文顯示，女性及／或代表性不足的 少數族裔均難以在科技公司立足。在美國，從事科學、 科技、工程和數學（STEM）行業的典型員工均是白人男 性。研究亦顯示，科技公司總是對於女性及代表性不足 的少數族裔，釋出他們是並非其中一份子或不受重視的 訊息。這些心理壓力導致較少女性從事STEM 行業，亦 可能加劇負面矛盾及不明朗情況。因此，矽谷同樣可能 是最不重視多元化的地方之一。 我們的研究針對事件進行研究，估算披露多元化公告對 相關公司的財務影響，並按其對股份收益的影響計算。 我們估算，Google 公布出乎意料地低的多元化表現， 導致估值大幅虧損17.8 億美元；其他公司公布意料之內 投資者是否重視多元化？ 於2017 年8 月5 月，一份名為《Google 的意識形態回音室》的備忘錄廣泛 流傳，並給部分觀察者稱之為「反多元化鴻文」。該份備忘錄1 由一位曾在 Google 任職的軟件工程師撰寫，他認為「男女興趣偏好和能力的分布差異， 在一定程度上是由於生理因素所致，而這些差異或能解釋為何女性在科技界和 領導層中並不享有與男性平等的代表性。」 科大商學院管理學系助理教授 David P. Daniels Biz@HKUST 43 灼見 的多元化表現（即與Google 相同），卻未有導致估值 大幅變動；而公布出乎意料地高的多元化表現（即高於 Google）則帶動估值顯著上升。 因此，上述結果呈現一致趨勢：多元化表現較差會引起 負面的股價反應，而多元化表現較高則會帶來正面的股 價反應。總括而言，這反映投資者既重視這些企業的財 務表現，亦同樣重視其多元化結構。我們的結果提供頗 合理的因果實證，大型科技公司可透過提升多元化來爭 取可觀的財務收益。 研究意義 為何投資者認為科技企業不夠多元化？當中涉及數個可 能。第一，管理層在聘請女性及代表性不足的少數族裔 人士時可能存有偏見。第二，管理層可能低估了多元化 帶來的內部效益（如提高創意）及/ 或外部效益（如提 升商譽、擴大客戶基礎或減少涉及歧視的訴訟）。第三， 多元化程度過低，原因可能是勝任科技業界職位的女性 及少數族裔人士應徵者相對較少。 無論如何，我們的結果顯示，投資者認為提高多元化有 助矽谷科技企業提升表現。這些結論亦可能為科技業以 外帶來啟示。有關「多元化價值」的觀點反映，投資者 重視多元化的主要原因，可能是科技業極著重創意。因 此，若某些行業的表現依靠創新方法來解決複雜問題， 投資者亦可能較重視多元化的表現。 除財務表現外，投資者同樣重視企業的多元化 參考 1 Gizomdo.com（2017年5月)，“Here’s the full 10-Page Anti-Diversity Screed Circulating Internally at Google” 2 Fortune.com（2017年8月)，“Read Google CEO Sundar Pichai’s Letter about the Controversial Anit-Diversity Memo” and “Read Google’s Response to an Employee’s Controversial Diversity Memo” 多元化 市值 44 Biz@HKUST 灼 見 我的研究指出，要發揮項目團隊的多元化專長並獲益， 關鍵是確保各團隊成員彼此均瞭解對方的技能及能力， 也就是明白「那些人擅長那些事」，研究人員稱之為「交 互記憶」。各團隊成員準確並互相理解其他成員所通曉、 擅長的範疇，讓成員可專攻、牢記及表達其擅長範疇的 各方面專業知識。這便可騰出空間用於創意思維，使團 隊成員能夠具備豐富的個人知識，加深對團隊的獨特貢 獻，從而提高團隊績效。 建立集體記憶 要在團隊中建立「那些人擅長那些事」的集體記憶雖然 看似簡單，但並非每次都易如反掌，因為知識交流及理 解會受到團隊中其他形式的多樣性所局限。我最近在美 國特許學校進行的一項研究發現，團隊成員之間能準確 並互相理解彼此專長的程度和速度，均受到性別和種族 多元化的阻礙。 若果團隊主要由女性或男性組成，該董事會成員的多元 化專長便有助董事會準確及互相理解那些人擅長那些 事，從而提升學校的財政績效，這便有資金讓他們能繼 續營運。而男女混合的團隊則對彼此專業知識、能力的 認知和理解成效略為遜色。研究亦顯示，種族多元化出 現相同的干預效果。 多元化帶來的挑戰 那麼，重點是什麼？我的研究並非掩飾多元化對團隊所 帶來的負面影響，而是強調管理層將面對的某些挑戰。 團隊多元化相當重要，尤其當各人清楚明白團隊中成員 的意見不一，技能與知識各異。我的研究顯示多元化的 團隊績效最佳，而這樣的多元化能轉化成更佳的財政績 效。的確，研究指出任何決定都應考慮多元化的不同層 面，並明白某些團隊在專業知識範疇以外存在其他多樣 性，因而需要更多時間建立成員對彼此專長的共識。 管理層的當下反應可能是組織多元化的團隊，並讓成員 自行處理。然而，研究結果發現，管理層應盡力加強各 成員對彼此能力與專業知識的認識，適當介入、強調成 員的多元化專長及其專業知識對項目的重要性，並促進 成員認識各項專長。儘管這樣須投入不少時間和精力， 但長遠而言多元化所帶來的績效，遠勝於成員互相認識 的緩慢過程中所涉及的時間和精力。 多元化專長與團隊績效 在許多機構裡，執行決策與解決問題 的工作複雜，且相當依賴團隊的專業 知識。這些工作經常需要多元化的專 長及知識，而成立項目團隊時往往是 著眼於如何運用成員的多元化技能、 經驗和知識，以尋求上佳的解決方 案。可是，團隊如何令成員發揮多元 化專長去達至更佳表現，有時候卻是 模糊不清。 科大商學院管理學系副教授 朱靜 Biz@HKUST 45 灼見 46 Biz@HKUST 灼 見 過往研究顯示，外來影響會使人感到憂慮，令反感情緒 和威脅感加劇。不過，說到現今的人面對文化融合和跨 文化交流時有何反應，我們對此依然瞭解不多。過去數 年，我與同事進行了一連串實驗，結果發現文化共融是 一塊能夠引發不同反應的試金石，從中反映人們對各種 文化因素的基本想法，而這些想法稱為「多元化意識形 態」。 多元化意識形態基本分為三種：即「文化色 盲主義」（colorblindness）、「多元文化主 義」（multiculturalism）及「文化聚合主義」 （polyculturalism），均旨在消除偏見及群體之間的衝 突，從而改善群體關係，但三者應對文化差異的方式卻 各有不同。 應對文化差異 文化色盲主義認為，所有衝突和偏見均源於「存異」， 因此提倡「求同」而忽略別人的文化背景。多元文化主 義則強調要認同及保留文化差異，認為種種問題的根本 原因是對其他群體的誤解和不尊重，而每個民族或文化 群體都有權保留自身傳統，守護其價值和身份認同，免 受主流文化影響。文化聚合主義是較新興的意識形態， 雖然同樣重視文化差異，但較主張文化之間會不斷互相 影響。由此而言，文化會隨著不同群體的互動而演變。 不過，究竟這些多元化意識形態如何影響我們對文化融 合及跨文化交流的看法和取向？ 試想像一名美國企業家到訪中國的辦事處，在會議上設 法迎合中國文化習俗，一舉一動均模仿典型的中國企業 家。你會讚賞他嗎？會否欣賞他為適應另一文化而付出 的努力？數年前，Facebook 行政總裁馬克祖克柏（Mark Zuckerberg）到訪清華大學，以地道的方式用普通話向 中國學生演講。有些學生稱讚他通時達變，但鑒於內地 一直禁用Facebook，亦有學生質疑他的行為是否出自 真心。為何當地人對外來者努力適應及融入當地的行為 會有不同看法？ 對外來者迎合當地習俗的不同看法 這種情況令人費解。按常理，「入鄉隨俗」的行為是應 有之義，理應能獲當地人的好感。然而，實際的調查及 科學研究發現，外國遊客若為了完全迎合當地風俗（高 度適應）而改變本身的行為舉止，有時反而會引起反感。 多元化意識形態在全球化下的力量 隨著全球化日益普及，無論是在開發產品、從事商業活動，抑或建設團隊的過 程中，均有跨越不同文化疆界的交流機會。究竟人們如何看待文化入侵──即 批評跨文化交流為「越界行為」的說法？ 科大商學院管理學系助理教授 曹資宜 Biz@HKUST 47 灼見 為瞭解箇中究竟，我與同事研究了多元化意識形態如何 導致人們對外來者迎合當地風俗產生不同想法（Cho、 Morris 和Dow，待刊）。結果發現，若比較多元文化主 義觀念（認為文化傳統獨一無二且恆久不變）與文化聚 合主義觀念（認為文化會互動並互相影響），前者對外 來者的高度適應行為抱有較負面的想法。奉行多元文化 主義的人似乎認為，如外來者嘗試完全迎合當地文化， 便未能反映本身的文化傳統及對自己身份的認同。上述 研究結果意味著，當人們進入團隊、機構、國家的新文 化圈時，應格外留意當中的主流文化，適當地嘗試迎合 當地文化風俗。 選擇文化融合 全球化不但帶來更多跨文化交流的機會，更促使不同文 化的菜式、娛樂及各種其他體驗互相融薈。我與美國朋 友共進晚餐時，他們大多都有意品嚐「正宗」而非摻雜 異國特色的韓國菜。於是，我與同事測試了人們在選擇 揉合多國特色的料理或類似事物時，是否取決於內在的 多元化意識形態（Cho、Morris、Slepian 和Tadmor， 2017）。 我們發現，具文化聚合主義思維的人較偏好薈萃不同文 化的體驗（譬如揉合日本與巴西流派的合氣道班），而 非只具有單一文化特色的活動（譬如日本合氣道班）， 而且在感受外來文化時，亦較不會在意「文化純粹度」 或「文化污染」。這意味著多元化意識形態會引導人們 以不同方式理解文化的真偽，反映文化聚合主義較容易 接受外來影響，而非視之為威脅或污染源頭。 目前仍有多個重要問題尚待探討：不同的機構應如何與 來自不同文化的新人建立信任？文化融合在甚麼情況下 最具吸引力？人們在甚麼時候願意與文化觀點或外表相 異的人交流？如何克服文化威脅，成為不同文化中的「變 色龍」？我的研究項目旨在解答上述問題，促進文化多 元發展。 參考 Cho, J. ( 曹資宜), Morris, M., & Dow, B. (in press). How do the Romans feel when visitors' do as the Romans do'? Diversity ideologies and trust in evaluations of cultural accommodation. Academy of Management Discoveries, amd-2016 Cho, J. ( 曹資宜), Morris, M. W., Slepian, M. L., & Tadmor, C. T. (2017). Choosing fusion: The effects of diversity ideologies on preference for culturally mixed experiences. Journal of Experimental Social Psychology, 69, 163-171 48 Biz@HKUST 特 寫 兩間著名的金融企業同為科大生提供實習機會，讓學生有機會學以致用。 大華銀行大中華區行政總裁 葉楊詩明女士 掌握先機 實習是發展事業的重要基石，在實習過程中，學生可從 實踐中學習、認識業界趨勢、結交行內專才，以及建立 人脈網絡。惠理集團主席拿督斯里謝清海先生及大華銀 行大中華區行政總裁葉楊詩明女士闡述實習如何能為學 生提供寶貴經驗，對其日後就業大有助益。 學習創優增值之道 惠理集團是亞洲其中一間最具規模的獨立資產管理公 司，公司專為科大商學院學生而設的青年實習計劃 (Value Partners Young Fellowship Program)，旨在讓同 學增進對金融業的認識、培養軟性技能、擴闊事業前景。 惠理主席兼創辦人之一謝清海亦是香港科大商學院顧問 委員會成員。他表示，這項計劃是大學生活與資產管理 公司日常工作之間的橋樑，類似資產管理業在存款及投 資之間所扮演的角色。在為期半年的有薪實習計劃中， 實習生會接受培訓及輔導，並參與真實的交易項目，汲 取實踐經驗。謝清海說：「技能與生活中很多事情一樣， 都是從實際經驗中培養出來的。」他表示，價值投資不 只是一種投資策略，更是金融界的基本思維。 謝清海說，實習生在強調團隊合作的環境中與專業人士 共事、使用先進科技，配合高質素、架構完善、成效卓 著的業務流程，從中獲得寶貴經驗。惠理集團是香港少 數採用全面綜合營運模式的資產管理商之一，能夠讓實 習生深入瞭解價值投資平台的各種功能。 謝清海深信，培養軟技能是這實習計劃的主要優勢。他 強調，學生在大學雖然學到財務分析及會計等硬性技能， 但軟性技能亦甚具價值。他說：「軟性技能是指領導才 能，以及審時度勢、清楚表達自己的想法，以及作出明 智決策的能力。要培養軟性技能既講求思考，也需要努 力。」他補充說，高情緒商數（EQ）（即與人相處的能 力）亦同樣重要。「這些聽起來雖然像老生常談，卻是 從不過時的真理。」 謝清海強調，有意投身資產管理業的人，都應有充分的 理由。若以為入行便可賺取豐厚的薪酬及花紅，必定難 以成功。他解釋道，有志在資產管理界創一番事業的人， 應時刻以客戶的利益為依歸，主動跟進項目。他說：「要 成功就好比要維繫一段成功的婚姻，必須有熱情才做得 到。」 Biz@HKUST 49 特寫 惠理集團主席 拿督斯里謝清海先生 雖然惠理並無要求實習生熟悉資產管理業，但也期待實 習生能展現「不同的增值潛力」。換言之，如果有員工 因故請假，就有可能馬上影響到團隊及整間公司的工作。 謝清海強調，由於集團每星期的基金管理交易額高達兩 億美元，所有員工（包括實習生）都務必遵守集團既定 規則，也要恪守商業操守。惠理集團的每位新員工（包 括實習生）在上班第一天都必須簽署一份約章，並裱起 來放在案頭。謝清海表示：「這約章旨在提醒員工以最 真誠的態度工作，同時不斷努力提升自己。」 主修金融及經濟的實習生吳嘉怡(Kimberley)，在惠理 的實習經驗拓展了她的視野。她參與了有關債券發行的 路演，學到不同市場的運作方式。經過實習後，她會 考慮投身信貸市場工作，而非原本心儀的股票市場。 Kimberley 亦指，在科大修讀的經濟、財務及會計課程 為她奠定基礎，在實習期間也能學以致用。她說：「我 熟悉同事的用語及規則，所以很快上手及投入工作。」 金融及營運管理學系的黎錦鉊(Brian) 也同意Kimberley 的看法。Brian 說在科大所學的知識讓他在實習中獲益良 多，例如能在真實情境中應用估值及投資策略方面的理 論。Brian 亦很珍惜在惠理培養軟性技能的機會。他說： 「我本以為資產管理公司從事的是大型基金及跨國性的 全球交易，但與基金經理和客戶溝通後，我瞭解到資產 管理其實是非常務實的行業。」 環球商業管理同學孫子謙(Eamon) 表示，他在實習中的 部分工作，是負責制訂量化投資方案，從中學到業界時 下的做法。Eamon 說，他學會了不只看表面的數字及數 據，更要重要的是評估投資決定對客戶可能產生的影響， 令他的軟性技能有所進步。 Eamon 和其他惠理實習生建議有意申請實習計劃的學 生，可先瞭解該公司的相關資料。他亦補充說，有意參 加實習計劃的學生應仔細思考自己為何想加入資產管理 行業，以及自己希望參與的資產類別。 50 Biz@HKUST 特 寫 惠理新推出的實習計劃為學生提供難得機會，讓他們一嘗資產管理工作的滋味。 細看商業銀行與商界 實習計劃讓大學生有機會一嘗在個別行業或公司工作的 滋味，而大華銀行及科大商學院則為學生提供另一種難 得的實習機會。 大華銀行是亞洲的主要銀行，在香港主要從事批發銀 行業務，為各行業的公司客戶提供全面的金融服務。 大華銀行的「大華銀行商業銀行學院計劃」(UOB Commercial Banking Academy)，與科大等一流學府 合作，旨在培養未來商界領袖。而「大華銀行商業銀行 學院計劃」的一個主要項目──「大華銀行－科大商 界實習計劃」(UOB-HKUST Practicum in Commercial World)，讓實習生可在批發銀行及大華銀行的客戶公司 獲得工作經驗。 「大華銀行－科大商界實習計劃」為期十週，讓實習生 在實際工作經驗中認識批發銀行的運作，以及觀察銀行 與公司客戶的業務往來。在首兩個星期，實習生會先瞭 解大華銀行的批發銀行業務、不同客群（以商業銀行客 戶為主），以及風險、合規及庫務工作。 課程亦會安排導師指導實習生，這些導師大多是大華銀 行商業銀行部的主管或銀行家。導師會與實習生分享自 己的知識及經驗，幫助實習生發展專長。大華銀行大中 華區行政總裁葉楊詩明女士說：「我們希望讓學生體驗 批發銀行的工作，並想像自己在五至十年後擔任他們導 師現職的感覺。」 在兩個星期後，「商業銀行學院計劃」的實習生會大概 認識到批發銀行界的運作，並重點認識了商業銀行的業 務，然後獲派往大華銀行的客戶公司工作，從企業業務 的角度學習商業銀行業務關係。葉楊詩明認為，真實的 工作經驗有助學生日後選擇就業方向，她說：「我們邀 請客戶為實習生安排適合他們的工作，並讓學生真正參 與各項目，讓他們體驗如何在工作上出一分力，發揮自 己的影響力。」 葉楊詩明說：「計劃旨在讓實習生將在大學所學的技能， 與商業環境中的日常技巧、策略和經歷結合。」她將這 比喻為將左右手合而為一：「當雙手拍在一起的時候， 就會產生正面的作用。」 Biz@HKUST 51 特寫 要在實習中有所得著，學員就要主動學習、投入和珍惜與管理層互動的機會。 葉楊詩明表示，學生結束為期十週的實習回到學校後， 就能改善所學，為加入商界做好準備。她勉勵學生要做 好的準備，包括付出發展成功事業所需的努力。 葉楊詩明最近亦修讀了金融科技課程。她說，終身學習 在今日非常重要，她表示早年於科大就讀兼讀制工商管 理碩士課程，因此認識了一群同學，可以一起討論商業 議題，以及日常運用的管理和領導知識。她說：「在事 業生涯的任何階段，都要謙虛好學、學習新事物。」 葉楊詩明指，大華銀行希望參與計劃的學生既要有好奇 心、勇於學習，亦要具備批判思考能力和良好人際技巧。 獲取錄的學生應敢於發問，善用身邊的人際網絡。大華 銀行會為學生提供全面的支持。大華銀行及其公司客戶 可透過讓學生在專業環境中工作，評估他們將來成為正 式全職員工時的表現。她說：「我們希望實習生能有所 成就。學院計劃能夠讓我們為我們的管理實習生計劃， 以至我們客戶的實習生計劃，發掘合適的實習生。」 資訊系統學系學生陳怡儒(Ruby) 表示，實習計劃提供相 當寶貴的經驗，讓她瞭解到公司業務與商業銀行之間如 何息息相關。她於去年暑假完成大華商業銀行學院計劃。 她被派往大華銀行的一間客戶公司，負責協助編制財務 數據。她說：「我同時學習到兩種行業的知識。實習是 一次很好的機會，讓我接觸專業人士，鍛鍊工作技能。」 她補充道，實習過程的另一大收穫，是到上海參觀大華 銀行( 中國) 的總部，向當地同事學習內地的銀行業發展 和趨勢。 另一位實習生蘇曉明(Sandy) 打算畢業後從事商業銀行 服務。她表示在學院的經驗很寶貴。她說：「我建議有 意從事商業銀行工作或任何行業的學生參加這個實習計 劃。」對她來說，實習中最難忘的部分，是由大華銀行 的同事分享的業界知識，並獲就業輔導，以及參觀大華 銀行的新加坡總部，協助進行客戶意見調查。她說：「我 覺得大華銀行就像一個大家庭，對員工十分關顧。」 銀行業歷史悠久，必須吸引有潛質的年青人入行，為銀 行業帶來創新思維，並引入新的商業模式，才能在21 世 紀蓬勃發展。葉楊詩明表示，為支持創新思維，大華銀 行同時參與科大設立的國際管理學碩士課程，為課程提 供豐富的學習活動，安排業界人士和大華銀行的資深經 理主持講座，並就學生的項目提供建議，大華銀行亦在 參與的過程中有所得著，例如獲得一些在營運上可優化 的意見。 52 Biz@HKUST 特 寫 金融科技人才培育計劃由香港金融管理局（金管局）及 香港應用科技研究院（應科院）於2016 年成立，此人 才發展計劃獲十多間本地銀行支持。 該計劃旨在為有志從事金融科技行業的本科生及研究生 提供實習機會。金融科技人才培育計劃實習生招收人數 令人鼓舞，參與計劃的銀行及金管局接收來自本港十間 大專院校的申請。招聘完成後，學生將獲得為期六個月 至一年的實習機會，在銀行及金管局參與金融科技項目。 金管局金融科技總監周文正指出，隨著金融科技行業繼 續迅速增長，本地及全球相關人才出現短缺，這個問題 需要解決，才能使行業蓬勃發展。周文正謂：「在人工 智能、區塊鏈、網絡安全、雲端計算、大數據分析等範 疇，金融科技專家的需求仍然殷切。」 周文正建議學生走出學校，在真實環境汲取實際工作經 驗，以把握更多機會，充分裝備自己，日後為金融科技 培育新一代 金融科技 人才 周柏錡 (Jayden Chau ) 在嶄新技術推動下，金融科技對金融業的影響最為 深遠。越來越多首屈一指的金融科技公司紮根香 港，而香港亦已成為初創企業、加速/ 孵化計劃和 投資者的亞洲主要金融科技樞紐。香港需要培育本 地人才，以推動行業發展，開拓多方面的就業機會。 行業作出貢獻。他稱，學生應參加度身訂造的計劃，例 如企業家訓練營、暑期實習、休學年實習及金管局金融 科技人才培育計劃2.0 的畢業生計劃。 為幫助金融科技人才培育計劃實習生掌握最新金融科技 趨勢及發展，金管局定期進行有關本地及國際監管體系 的簡介。同時，應科院定期舉辦研討會、簡介及培訓， 讓學生瞭解網絡安全、區塊鏈、大數據分析及人工智能 等最新資訊。 投身行業的踏腳石 工商管理學士（資訊系統及金融學）四年級學生周柏錡 (Jayden) 於恒生銀行進行金融科技人才培育計劃實習後 感到鼓舞。他表示：「我可將在科大學到的資訊系統學 和金融學知識應用到真實工作環境。」他參與了一個主 要的金融科技項目，令一個現有跨部門軟件系統變得更 便捷、更具效率，亦協助恒生商業銀行部開發聊天機械 Biz@HKUST 53 特寫 林旻青(Catherine Lam) 梁翰林(Edwin Leung) 人(Chatbot)。他謂：「實習經驗確實開拓了我的眼界。」 他欣賞導師強調良好的軟性技能對輔助全面技術的重要 性。 Jayden 指出溝通正是所需軟性技能之一，當他進行轉化 軟件項目時，他需要向同事講解新系統的優點。他特別 提到有必要讓管理人員知道實習生的目標和學習重點， 從而在金融科技人才培育計劃的實習中獲得最大益處。 另一名工商管理學士（資訊系統）四年級學生林旻青 (Catherine) 亦於恒生銀行完成金融科技人才培育計劃實 習，珍惜獲得實際工作經驗的機會。她於恒生參與數據 分析項目，與初創企業和外國金融技術供應商緊密合作， 亦獲安排負責與首屈一指的金融科技供應商訂立恒生的 供應商協議。 Catherine 說：「我感激他們對我委以重任。」她解釋科 大的數據分析學習如何助她應付挑戰。金融科技人才培 育計劃實習讓她瞭解區塊鏈及金融科技相關網絡安全的 發展趨勢。她表示，金融科技人才培育計劃實習經驗及 導師給予的意見，使她有志從事網絡安全或數據分析工 作。 轉攻金融科技 科大四年級學生梁翰林(Edwin) 本身修讀化學，在深入 瞭解金融科技後，對有關專業甚感興趣。他於中國銀行 完成金融科技人才培育計劃實習，決定投身金融科技行 業。他表示金融科技人才培育計劃不單令他有機會切實 參與金融科技開發項目，亦接觸到銀行業應用的各種金 融科技方案，令他獲益良多。 Edwin 在實習期間有機會參與三個中銀作內部使用的金 融科技程式開發項目。他稱：「實習是多個金融科技領 域事業的踏腳石。知道自己參與的項目會獲得使用是一 件令人雀躍的事。」他的興趣主要在於金融業的區塊鏈 應用。 他表示，除工作經驗外，從金管局及應科院提供的培訓 計劃令他更明白監管規定和盡職審查的重要性。 他建議有意參加金融科技人才培育計劃的學生盡量吸收 有關行業的資訊，並先閱讀金管局制訂的金融科技白皮 書。他說：「這是掌握趨勢、行業需求和最新發展的好 方法。」 金融科技人才培育計劃2017/18 年度實習生包括三名科大生，他們在由金管局金融科 技總監周文正（中）主持的討論環節中分享實習經驗（相片由金管局提供）